DRIVE, de verrassende waarheid over wat ons motiveert


Vanuit ons werk zijn wij zeer geïnteresseerd in wat mensen nu werkelijk motiveert. Ingezoomd op de werksetting: Wat maakt nu dat een medewerker doet wat hij doet? Of niet doet wat hij wel hoort te doen? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich onderdeel voelen van de organisatie en medeverantwoordelijk voor de doelstellingen? Dat ze zich daarvoor inzetten? Welke incentives motiveren nu werkelijk?
 
Lange tijd hebben we gedacht dat mensen makkelijk te manipuleren waren. Als we medewerkers maar geld of leuke cadeautjes beloofden, zouden ze hun werk (beter) doen.
 
Dat idee is echt achterhaald. Een belangrijke managementdenker van onze tijd, Daniel Pink, schreef hierover ondermeer het boek ‘DRIVE – the surprising truth about what motivates us’. In het Nederlands heet het boek ‘DRIVE – de verrassende waarheid over wat ons motiveert’. In het boek biedt hij ons een inkijkje in de fascinerende keuken van de menselijke motivatie.
 
In het onderstaande filmpje met dezelfde titel ‘DRIVE – the surprising truth about what motivates us really’, geeft Pink in 10 minuten een samenvatting van zijn boek.
 


 
Pink haalt in ‘Drive’ onder meer een studie aan die werd gedaan aan M.I.T. in Massachussets. In de studie krijgen studenten uiteenlopende opdrachten, waaronder rekensommen en kruiswoordpuzzels, maar ook fysieke opdrachten zoals het gooien van een bal in een mand. De slechtste presteerders krijgen een kleine geldelijke beloning, de middenmoot een beetje meer en de top-presteerders krijgen een mooi geldbedrag.
 
Wat blijkt? Zolang het gaat om mechanische vaardigheden klopt het inderdaad dat mensen beter presteren als je de beloning verhoogt. Gaat het om cognitieve vaardigheden (hoe beperkt ook), dan presenteren mensen direct slechter bij hogere beloning. De studie is onder verschillende omstandigheden herhaald, met steeds hetzelfde resultaat: het voorhouden van een wortel om de motivatie te verhogen, werkt alleen bij simpele, mechanische taken. Verder nooit.
 
Nog een opvallend inzicht uit ‘Drive’: geld is belangrijk voor medewerkers, maar vooral in de zin dat het geen issue moet zijn in hun werk. Verdienen ze te weinig, dan demotiveert het. Verdienen ze genoeg, dan is het geen issue meer en kunnen ze zich concentreren op hun werk.
 
Als geld ons niet motiveert, wat motiveert ons dan wel? Pink noemt in ‘Drive’ drie factoren:

  • Autonomie: de mogelijkheid om zelf ons leven richting te geven.
  • Meesterschap: de drang om beter te worden in wat we doen.
  • Zingeving: onderdeel uitmaken van iets dat groter is dan wij en daaraan bijdragen.

 
Vertaald naar de werkvloer: geef je medewerkers

  • de mogelijkheid om hun werk zelf in te richten (zelfsturing noemen wij dat);
  • de ruimte om beter te worden in hun werk, om hun beste zelf tevoorschijn te laten komen;
  • inzicht in het hogere doel van de organisatie en zorg ervoor dat hun bijdrage betekenis heeft in het streven naar dat doel.

 
Wij interviewen jonge, snelgroeiende bedrijven om ‘best practices’ te verzamelen. Hiermee inspireren we onze klanten en voorzien wij hen van praktische handvatten als zij hun medewerkers zelfredzaam en zelfsturend willen maken.
 
Wat wij in die bedrijven zien, is precies waar Daniel Pink het in ‘Drive’ over heeft. De medewerkers weten waar het bedrijf voor staat, hebben zich gecommitteerd en werken aan een gezamenlijk doel. Ze ervaren de vrijheid om hun werk vorm te geven zoals zij denken dat het goed is, binnen duidelijke kaders zodat ze ook weten waar ze aan toe zijn. Ze hebben inzicht in de doelstellingen en de cijfers, weten dus precies hoe het er met het bedrijf voorstaat, denken mee over hoe het beter kan en krijgen de ruimte om zich te ontwikkelen.
 
En, nog een opvallend punt: binnen de bedrijven die wij hebben geïnterviewd verdienen de medewerkers doorgaans minder dan ze bij een ander bedrijf kunnen verdienen. Maar ze verdienen genoeg zodat geld geen issue is. Dat zij zich betrokken, betekenisvol en medeverantwoordelijk voelen, blijkt voor hen veel belangrijker dan die paar centen meer die zij bij een conventioneel bedrijf kunnen verdienen. Ook dat klopt dus met wat we lezen in ‘Drive’.
 
We weten niet hoe het jou vergaat, maar wij worden hier enthousiast van. Het idee dat je medewerkers voor vol gaat aanzien en niet als veredelde machines, dat je hen deelgenoot maakt van wat er speelt en van de doelstellingen, hen inspraak geeft en luistert naar oplossingen die zij bedenken voor problemen, hen medeverantwoordelijk maakt. En dat dat je oplevert dat je organisatie beter gaat functioneren en presteren. Hoe mooi is dat?
 
Er is een verandering in denken voor nodig bij leidinggevenden. Het vraagt om de bereidheid en het lef om een stuk beheersing los te laten en open te zijn over wat er speelt. Om je medewerkers de ruimte te geven. Dat kan heel spannend zijn. Maar als je intrinsiek gemotiveerde medewerkers ervoor terugkrijgt, die beter presteren en je bedrijf succesvoller maken, kan het niet anders dan de moeite waard zijn. Toch?
 
Het vraagt ook iets van de medewerkers. Want met de extra ruimte komt extra verantwoordelijkheid om de hoek kijken. Geen 9-tot-5-mentaliteit, maar betrokkenheid en teamwork. Extra inzet, ondernemerschap. Dat moet je willen. Je moet willen ontwikkelen, willen meedenken, betrokken willen zijn. Met de lusten komen ook lasten. Wil je dit?
 
Er valt nog veel meer over te zeggen. Wij beperken ons nu hiertoe. De komende tijd zul je meer artikelen van ons kunnen lezen over onderwerpen als zelfsturing, zelforganisatie, sociale innovatie, motivatie en betrokkenheid. Omdat wij hierover graag met je in gesprek komen.
 
Meer weten? Neem dan contact met ons op voor een kennismaking.
 
Auteursrecht gebruikt beeld: dimol / 123RF Stockfoto

 

Klaar voor de groei? Schrijf je in voor onze tweewekelijkse Groeitip en ontvang gratis het e-book ‘7 valkuilen die je zeker wilt vermijden als je onderneming groeit’.